Erkenning als motor van (t)(e-)learning?

Op een opleiding waar ik regelmatig kom, wordt tegenwoordig gebruik gemaakt van flexwerkplekken. Daarover wordt veel geklaagd. Nu is er van alles voor te zeggen dat mensen die een deeltijdbaan hebben hun werkplek moeten delen met anderen, maar in de opleiding waarover ik spreek hebben veel mensen het gevoel dat elke dag een territoriumpje moet worden afgebakend. Sommige collega's daar hebben al jarenlang een eigen bureautje gehad met een eigen laadje met spulletjes en een fotolijstje naast de monitor. Nu werken ze elke dag op een van de verschillende 'flexeilanden', zoals die plekken daar worden genoemd. Moeten deze collega's niet zaniken en gewoon doorwerken? Ik dacht het niet.

Verreweg de meeste leerlingen en studenten zijn bezig een veranderingsproces door te maken; dat is inherent aan het naar school gaan. Daarbij voltrekken zich bij pubers de meeste veranderingen sowieso buiten schooltijd om: hun lichaam verandert ('Help! Haargroei!') , hun wereld wordt schoksgewijs groter ('Hé, dat feest begint pas om 2 uur 's nachts!') en daar bovenop komt haast altijd een vorm van groepsdruk dat staat tegenover het eigen individu ('Help! Een pukkel!'). Wij, leraren, willen dan ook nog eens allerlei leerstof in de kop van deze kinderen duwen, bespreken met hun ouders dat ze echt moeten leren plannen - ondanks een zich nog ontwikkelende prefrontale cortex - en benadrukken keer op keer dat het kind in kwestie toch echt eens moet gaan werken. Moeten deze leerlingen en studenten niet zeuren en gewoon hun best blijven doen? Niet zomaar.

Ik zeg het vaker: ik had in geen enkel tijdperk liever willen leven dan in het huidige. Mijn repetoire als docent wordt enorm vergroot door alle digitale mogelijkheden. Toch wordt mijn onderwijs niet per se beter als ik nu een MOOC creëer, Twitter-lessen bedenk of een virtuele wereld schep waarin ik mijn leerlingen laat ervaren hoe de wereld van Koning Arthur er heeft uitgezien. Al deze schitterende mogelijkheden ten spijt, slechts ten dele kunnen deze aanvullen wat ik zelf kan.

Clichés zijn gewoonlijk waarheden als koeien. Zo'n cliché is de piramide van Maslow ook haast geworden, dus hij is heel erg waar. Voor een docent staat één term centraal en dat is erkenning. Zonder dat komt het niet tot zelfontwikkeling, volgens Maslow en laat dát nu net hetgene zijn waarom het ons eigenlijk überhaupt gaat in het onderwijs- en opleidingsgebeuren.

Mijn definitie van erkenning is: bevestiging van je zelfbeeld. Als jij bijvoorbeeld het idee hebt dat je goed bent in het maken van gipsen beelden, dan is het prettig als iemand je niet alleen complimenteert, maar je ook gedetailleerd vertelt wat er zo goed is aan je werk. Dat is wat je ertoe brengt om je volgende sculptuur nog beter te maken of om jezelf te verdiepen in nieuwe technieken. In gaming heet dat een level up.

Volgens mij zijn er binnen erkenning verschillende niveaus te onderscheiden. Van rudimentair naar geavanceerd zijn dat achtereenvolgens:

1. Cijfers. Een goed cijfer bevestigt je je bepaalde stof goed hebt eigen gemaakt. Iemand die alleen maar goede schoolresultaten behaalt, zal hier een zeker gevoel van erkenning aan overhouden, al zal dat mijns inziens niet leiden tot een hele complete vorm van zelfontplooiing. Voor veel scholieren is een cijfer de meest voorkomende soort level up.
2. Beloningen. In veel games kun je met prestaties afdwingen dat je een beter harnas, een beter wapen, een betere auto of een betere voetbal kunt krijgen. Het vooruitzicht dat er nóg betere harnassen, wapens, auto's en ballen zijn zorgt ervoor dat de gamer zich wil doorontwikkelen. Een briefje van €10 van oma en opa is evengoed een mooie beloning voor het verbeterde rapport. In de managementwetenschap (eigenlijk een soort contradictio in terminis, want zelfontplooiing kun je niet aansturen, alleen faciliteren) heet dat het wortel-en-stokmodel.
3. Complimenten. Als iemand je zegt dat je iets goed hebt gedaan, levert die de meest zuivere vorm van erkenning - gezien mijn definitie. Hoe gedetailleerder de feedback, hoe beter jij je voelt over wat je hebt gepresteerd. Details gaan niet alleen over de onderdelen van de prestatie, maar ook over hoe de ontvanger zich heeft gevoeld ten opzichte van de prestatie. Pas op: opbouwende kritiek valt hier eigenlijk ook onder, maar iemand die juist bevestigd wil worden in zijn zelfbeeld zit niet meteen te wachten op verbeterpunten. Je zult dus wat tijd tussen compliment en opbouwende kritiek moeten nemen als je - met al je goede bedoelingen - wilt gaan onderwijzen, want anders ga jij het moment van de presteerder verpesten met een soort roep om bevestiging van je eigen zelfbeeld.
4. Verantwoordelijkheid geven. Promotie is een goed middel van je baas om je het gevoel van erkenning te geven, want er verandert iets positiefs door je inzet. Die promotie hoeft niet automatisch te zijn in een verhoging van salaris (al mag dat altijd), maar die zal voornamelijk betekenen dat jij als een soort autoriteit behandeld wordt op een gebied waarin jij iets goeds hebt gedaan: je krijgt meer verantwoordelijkheden, er is meer ruimte voor je creativiteit of je krijgt een duidelijke eigen plek in de organisatie.
5. Ruimte geven. Het moeilijkste is om jezelf erkenning te geven, want in principe zul je weerklank moeten vinden in je omgeving. (We kennen allemaal wel een voorbeeld van een onnoemelijk vals zingend mens dat denkt dat een professionele carrière in de popmuziek in het verschiet ligt. We denken dan: heeft niemand haar tegen zichzelf in bescherming kunnen nemen?) Soms heb je echter het gevoel dat je het bij het rechte eind hebt en dan zul je lang en geduldig moeten duwen op je werk voordat de verandering zich een beetje aan je openbaart. In zo'n geval zul je zelf een basis moeten creëren waarop je je zelfontwikkeling bouwt.
   De kunst van goed management zit hem er volgens mij in dat je juist ruimte geeft aan mensen die buiten de gebaande paadjes durven te denken. Pas als je op een creatieve manier dát weet te bewerkstelligen, zul je ook echt profijt hebben van het feit dat je met zo iemand kunt werken. Het bekendste voorbeeld van dit gegeven is de 20%-tijd die Google aan zijn werknemers geeft. Alle kritiek daarop ten spijt: het heeft Google zeker geen windeieren gelegd, integendeel.

Het geheim van goed onderwijs zit hem niet alleen in het up-to-date blijven of in het toch zo goed kunnen uitleggen. Het gaat erom dat een leerling, student of collega zich door jou erkent voelt, pas dan zul je veranderingen meemaken. Erkenning is daadwerkelijk een sleutelwoord!

Zo behandel ik momenteel met mijn 5 havo de oersaaie stijlfiguren. Dat leidt tot oersaai huiswerk en oersaaie nakijk- en bespreekmomenten in het lokaal. Natuurlijk vul ik een en ander aan met digitale opdrachten, maar daarin erken ik de leerling nog niet in het oersaai vinden van de stof. Alleen benoemen werkt ook niet, maar met behulp van mijn digitale schoolbord kun je gemakkelijk een ganzenbordje projecteren, twee pionnen maken en deze om de beurt over het spel bewegen. (Jongens tegen de meisjes; bij goed antwoord heeft, gaat de blauwe pion een vakje naar voren, bij een fout antwoord een vakje naar achteren. Namens de jongens antwoord altijd een leerling, evenals bij de meisjes en er mag gebruik gemaakt worden van collectieve intelligentie. Let wel: we bespreken hier een gewone opdracht uit een gewoon lesboek.) Na het ganzenbord gaan we slangen en ladders doen en eventueel daarna nog Risk (met elk goed antwoord bezet je een gebiedje namens de jongens of de meisjes. Etcetera.) Door het oersaaie nakijken in een spelvorm te gieten, erken ik de leerling niet alleen, ik buig het om in een werkvorm waarbij ik de meest hangende slungel nog bloedfanatiek heb zien worden (ik overdrijf niet).

(Oh, en je hoeft echt niet jongens tegen de meisjes te doen als je dat om wat voor reden dan ook niet wil doen; bedenk eens wat leuks...)

Een studente die net voor het eerst een les over Karelepiek heeft gegeven aan een 4 vwo en daarover enthousiast vertelt, moet ik in eerste instantie vooral complimenteren met het feit dat het überhaupt is gelukt. Die erkenning verdient zij. Die zit helemaal niet te wachten op de zeven verbeterpunten die mij onmiddellijk te binnen schieten.

Een collega die de hele week werkt moet een eigen werkplek kunnen krijgen. Hier gaat het om een gevoel van erkenning dat organisatorisch geregeld moet worden. Het is altijd goed om op de centjes te letten, maar een verdrietige werknemer die zichzelf teruggeworpen ziet in de piramide van Maslow, omdat die elke dag opnieuw een plekje moet veroveren in de plaatselijke flexibele gordel van smaragd leidt in de beste managementwetenschap niet tot meer productiviteit.

Door iemand te erkennen help je een deur te openen naar zelfontwikkeling. Maslow heeft gewoon gelijk. Cliché of niet, technologische vooruitgang of niet, daaraan moet je niet zomaar voorbij gaan.